İNSAN KAYNAKLARIYÖNETİMİ

Size Göre Personel Yönetimi Nedir? İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Farklar Nelerdir?
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kurumların en önemli kaynağı olan insan gücünün işletme hedefleri doğrultusunda en uygun ve en verimli şekilde kullanılmasını; geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.
Yararları
-İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek kurumlar için bir yatırım ve karlılık getirir.
-Çalışan performansını ve verimlilik oranlarını artırır.
-Çalışanların iş güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur.
-Çalışma yaşamının kalitesini artırır.
-Kurumlara sürekli gelişim olanakları sağlar.
-Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli başarıya yönelik insanlar oluşturulmasına yardımcı olur.

Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düşünülürken,
sonra; Beyin gücünün varlığı, keşfedildi
Bugün ise ; İnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor

İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ;
• İnsan odaklı ve danışmanlık hizmeti veren bölümdür.
• Misyon ve değerler üretir,
• İnsanı önemlı bir girdi olarak görür.
• Stratejik planlamalar yaparak işi yönlendirenin insan olduğunu kabul eder.
• İnsan kaynaklarını verimli kullanmayı öngörür,
• Astların yeteneklerini geliştirilir.
• Çalışanlar daha aktif olarak yönetime katılır.

Kamu, özel ve sivil toplum organizasyonlarının amaçları arasında farklılıklar vardır. Özel organizasyonların temel amacı kar iken, kamu ve özel organizasyonların temel amacı topluma hizmet etmektir.
Her üç organizasyonun ortak amaçları ise “kalite” ve “verimlilik” ilkeleri çerçevesinde faaliyette bulunmaktır

Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:

1.İnsan Kaynaklarının Planlanması:
ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları).
2.İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi:
Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.
3.İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi:
Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.


4.İnsan kaynaklarını motivasyonu:İnsan kaynakları yönetiminde en önemlin aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir.
5.İnsan kaynaklarının yönetime katılımı:Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturma)çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.
6.İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme:
öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir konsensüs sağlanılmalıdır.
7. Stres Yönetimi: Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir.
8.Ücret Yönetimi: Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir.
9.Çalışma ilişlerinin düzenlenmesi:İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır.
10.İşten ayrılanların düzenlenmesi:Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da düzenlenmelidir.


İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR:
• VERiMLiLiK İLKESİ
• İNSANCIL DAVRANIŞ İLKESİ
• EŞİTLİK İLKESİ
• GÜVENCE İLKESİ
• AÇIKLIK İLKESİ
• GİZLİLİK İLKESİ

1- İnsan Kaynakları Planlaması
Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

İnsan Kaynakları Sistemi
PERSONEL YÖNETİMİ
• Personel İdaresi
• İşe Yerleştirme
• Zaman Yönetimi
• Bordro Yönetimi
PERSONEL GELİŞİMİ
• Organizasyon Yönetimi
• Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi
• Kariyer Planlama
• Personal Masrafları Planlaması
• Eğitim ve Toplantı Yönetimi
• Performans Yönetimi

İŞ ANALİZİ;İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir.

İş Analizlerinin Kullanım Alanları
• Ücretlendirme
• Organizasyon ve işgücü planlaması
• Personel seçme ve yerleştirme
• Personel yetiştirme ve eğitme
• Güvenlik ve sağlık
• Çalışan-yönetici ilişkileri
• İş düzenleme

İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları
• Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi
• Tanıtma
• İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi
• İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması
• Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi
• Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin toplanması
• Bu bilgilerden yola çıkılarak iş tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak


İŞ TANIMLARI;Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir.

ÖRNEK
• İş ünvanı: Epidemiyoloji ve seyahat sağlığı şube Müdürü
• Çalıştığı Bölüm:Karantina Daire Başkanlığı
• İş Özeti:Seyahat sağlığı ve Epidemiyoloji uzmanı,Kurumsal epidemiyoloji ve seyahat sağlığı organizasyonlarını yapan kişi
Görev,Yetki ve Sorumlulukları:Epidemiyolojik bilgilerin hazırlanmasını ve gerekli duyuruların yapılmasını sağlar, seyahat sağlığı organizasyonlarını yapar, birimsel verilerin toplanmasını sağlar, başkanla yapılan haftalık toplantılara raporların hazırlanmasını sağlar
İş İçin Aranan Özellikler:Üniversitelerin Tıp, Mühendislik, iktisat, işletme mezunu olmak.
Tercihen epidemiyoloji ve seyahat sağlığı Konularında kurs almak master derecesine sahip olmak En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak

İŞ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR
• birinci bölüm, işin kimlığini oluşturur.
• ikinci bölümde, işin özeti bulunur.
• üçüncü bölümde, kullanılan araç ve gereçler sıralanır.
• dördüncü bölümde, işin diğer işlerle ilişkisi belirtilir.
• beşinci bölümde, temel görev ve yetki alanı belirlenir.
• altıncı bölümde, işi yapacak personelde bulunması gereken nitelikler belirlenir
İş Tanımlarını Kim Hazırlar?İnsan kaynakları departmanı veya dış uzmanlar.
Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir.
Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.

İş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır:
• İşin adı, organizasyon içindeki yeri,
• İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu),

• İş ile ilgili görev ve sorumluluklar,
• İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler,
• Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken özel ve genel nitelikler
• Çalışma koşulları.

EĞİTİM YÖNETİM SİSTEMİ
Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır . Böylece kurumlarda etkinlik ve verimlilik artacak; insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri dönecektir.

Eğitim Türleri
1. İşbaşı Eğitim Yöntemleri
2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri
3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

İşbaşı Eğitim Yöntemleri
• Yönetici gözetiminde eğitim
• Yetki göçerimi yoluyla eğitim
• Formen aracılığıyla eğitim
• Oryantasyon eğitimi
• Rotasyon eğitimi
• Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim
• Staj yoluyla eğitim
• Gösteri yoluyla eğitim

Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar
1. Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması
2. Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması
3. Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması
4. İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması

6.İş Değerlendirme ve Ücretlendirme
• İş değerlendirme; bir işin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir.
• Personeli değil işi değerlendirmektir.
• Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması sağlanır.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranıdır.

Kurumlarda niçin Performans Yönetim sistemini kurmak isteriz ?
• Çalışanları motive etmek için….
• Ücret sistemini adaletli oluşturmak için…
• Çalışanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için….
• Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için…
• Çalışanı işten çıkardığımızda başımızın ağrımaması için…

Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile,iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir.

Performans değerlendirmenin amaçları;
• Çalışanın:herkes tarafından kabul edilen kriterler ile:
-Hedeflere ulaşmada elde ettikleri sonuçları
-İş tatmin durumlarını,
-İşe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve takım);ölçmek ve değerlendirmek
-Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek
-Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluşturmak
-Kişisel gelişimleri için plan yapmak
-Organizasyon içinde rotasyon ,iş geliştirme,iş zenginleştirme ve terfi için veri oluşturmak
-Yöneticilerin ,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak,
-Yöneticilerin ve iş görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak,
-Çalışanların performanslarını yönlendirerek,işinde gelişmesini ve geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını oluşturmak
-Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve iş gören moralini yükseltmek


KLASİK PERSONEL YÖNETİMİ;
• Kişilik özelliklerine odaklanan
• Kontrole dayalı
• Geçmişi baz alan
• Yargılayıcı
• Bireysel
• Stotükocu
ÇAĞDAŞ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ;
• Diyalog esaslı,destekleyen
• Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan
• Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan
• Bireysel,takım veya proje odaklı Yaratıcılığı destekleyen